Nach dem sog. Stechuhr- Urteil des EuGH aus Mai 2019 wurde die Rechtsprechung des BAG zu dieser Thematik bereits erwartet. Die Erfurter Richter manifestierten, dass in Deutschland eine Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung besteht. Sie verweisen dabei sowohl auf die europarechtskonforme Auslegung als auch auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes. Letzterer verpflichtet Arbeitgeber dazu, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Eine Reaktion des deutschen Gesetzgebers auf das EuGH- Urteil blieb bisher aus. Derzeit prüft Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes. Eine systematische Zeiterfassung könnte flexible Arbeitszeitmodelle (z.B. mobile Arbeit, Home Office) erschweren und Vertrauensarbeitszeit wäre per se nicht mehr praktizierbar.

Nach dem deutschen Arbeitszeitgesetz mussten bisher nur Überstunden und Sonntagsarbeit dokumentiert werden, nicht aber die gesamte Arbeitszeit.

Im konkreten Fall war es eigentlich um die Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrates zur Arbeitszeiterfassung gegangen. Das BAG lehnte hingegen eine betriebliche Mitbestimmung oder ein Initiativrecht unter dem Aspekt ab, dass bereits eine gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung bestehe.

Die Entscheidung birgt für Arbeitgeber und auch für Arbeitnehmer Vor- und Nachteile. Die Entscheidung dürfte u.a. auch Auswirkungen auf die Führung von Überstundenprozessen haben. In jedem Fall besteht in vielen Betrieben jetzt Handlungsbedarf.

Zur konkreten Umsetzung berate ich Sie gern.

Lesen Sie hierzu auch die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts

Beitrag von

Stefanie Münch

Rechtsanwältin & Fachanwältin für Arbeitsrecht

Die damit einhergegangenen organisatorischen Herausforderungen an die Arbeitgeber bei der Einführung bzw. Umsetzung der Kontrollpflicht im Betrieb sind vermutlich überwiegend in alltägliche Abläufe übergegangen.

Bei der Kontrolle müssen Arbeitgeber die Datenschutzregeln einhalten. Derzeit gibt es noch keine Verordnung, die die genauen Dokumentationspflichten bestimmt. Daher wird die Dokumentationspflicht zunächst durch die Dokumentation der Prozesse der Kontrollen zu erfüllen sein.  

Angaben über Impf-, Genesenen- oder Teststatus sind sensible Informationen, welche als Gesundheitsdaten besondere Kategorien personenbezogener Daten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO) darstellen und zurecht durch die DSGVO geschützt werden.

Die Daten dürfen ausschließlich zu den im Infektionsschutzgesetz genannten Zwecken verarbeitet werden und sind auch sonst getrennt und vor dem Zugriffen Dritter geschützt aufzubewahren.  Insbesondere gehört die Liste bzw. die Dokumentation der Nachweise nicht in die Personalakte. 

Aus diesem Grund darf die Dokumentation zum einen nur durch einen zur Verschwiegenheit verpflichteten Personenkreis durchgeführt und zum anderen muss sie durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen vor dem Zugriff unbefugter Personen geschützt werden.

Wenn die Zutrittskontrolle nicht durch den Arbeitgeber selbst  bzw. einen geeigneten Beschäftigten durchgeführt, sondern durch z.B. einen externen Dienstleister betreut wird, muss unbedingt geprüft werden, ob es sich dabei um eine Auftragsverarbeitung handelt und ggf. ein Auftragsverarbeitungsvertrag geschlossen werden muss.

Um dem Grundsatz der Datenminimierung nach Artikel 5 Abs. 1 Buchst. C DSGVO zu entsprechen, ist es ausreichend, wenn tagesaktuell der Vor- und Zuname der Beschäftigten auf einer Liste abgehakt werden, nachdem der jeweilige Nachweis vorgezeigt worden ist. In dem Zusammenhang ist zu beachten, dass der Betroffene auch über die Verarbeitung der erhobenen Daten zu informieren ist.

Bei geimpften Mitarbeitern kann der gültige Impfnachweis nur einmal erfasst und dokumentiert werden, was grundsätzlich auch für Genesense gilt, wobei hier zusätzlich das Ablaufdatum des Genesenen- Status erfasst werden sollte, um dafür Sorge zu tragen, nach dem Ablauf einmalig einen Impfnachweis oder täglich einen Testnachweis vorzulegen.
Nach der einmaligen Kontrolle und der damit einhergehenden Erfassung über den Genesenen- oder Impfstatus, können die Beschäftigten für die Dauer der Gültigkeit des Nachweises anschließend von den täglichen Zugangskontrollen ausgenommen werden. Es ist geimpften und genesenen Mitarbeitern aber weiterhin freigestellt, auch tagesaktuelle Testnachweise vorzulegen.

Die Dokumentation kann händisch in Listenform oder auch in digitaler Form erfolgen, wichtig in beiden Abläufen ist, dass die Vertraulichkeit sowie die Nachvollziehbarkeit der Einträge sichergestellt sind.

Arbeitgeber dürfen die erhobenen Informationen des G-Status ihrer Beschäftigten zum Zweck der erforderlichen Nachweiskontrolle nutzen. Angesichts der Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes ist es dem Arbeitgeber zudem gestattet, die erhobenen G-Status-Daten zu nutzen, was aber unbedingt individuell zu prüfen ist.

Alle im Zusammenhang mit der 3G-Pflicht am Arbeitsplatz erhobenen Daten sind spätestens nach 6 Monaten zu löschen. Sobald der G-Status nicht mehr als Zugangsvoraussetzung nach §28b Abs. 3 erforderlich ist, wird die Dauer der Speicherung durch den Erforderlichkeitsgrundsatz begrenzt und die Daten sind sofort zu löschen. Abschließend bleibt noch zu erwähnen, dass die Durchführung des 3G-Nachweises am Arbeitsplatz in das Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten nach Artikel 30 DSGVO aufzunehmen ist. Je nach Umfang der Verarbeitung kann eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Artikel 35 DSGVO erforderlich sein.

Sandra Grassow

Zertifizierte Datenschutzbeauftragte

1. Arbeitsmarktpolitik und Arbeitslosenversicherung
2. Beitragssatzverordnung: Der Beitragssatz zur Arbeitsförderung (Arbeitslosenversicherung) wird ab 1. Januar 2020 befristet bis zum Ende des Jahres 2022 um weitere 0,1 Prozentpunkte auf 2,4 Prozent mittels Rechtsverordnung gesenkt.
3. Insolvenzgeldumlagesatzverordnung: Der Umlagesatz für das Insolvenzgeld beträgt im Jahr 2020 – wie in den beiden Vorjahren – 0,06 Prozent.
4. Qualifizierungschancengesetz: Der Zugang zu einem Anspruch auf Arbeitslosengeld wird erleichtert. Bisher ist die dafür grundsätzlich erforderliche Mindestversicherungszeit von zwölf Monaten innerhalb einer Rahmenfrist von zwei Jahren nachzuweisen. Künftig gilt hierfür eine erweiterte Rahmenfrist von 30 Monaten.
5. Berufsbildungsmodernisierungsgesetz: Allen Auszubildenden, die ab 1. Januar 2020 ihre Ausbildung beginnen, steht gesetzlich eine Mindestausbildungsvergütung (MAV) in Höhe von zunächst 515 Euro zu. Bis zum Jahr 2023 ist eine schrittweise Erhöhung vorgesehen (2021: 550 Euro; 2022: 585 Euro; 2023: 620 Euro). Für das zweite Ausbildungsjahr ist ein Aufschlag von 18 Prozent, für das dritte von 35 Prozent und für das vierte von 40 Prozent vorgesehen.

Für tarifgebundene Ausbildungsbetriebe gelten weiterhin die tariflichen Ausbildungsvergütungen, selbst wenn diese noch unter den o. g. Sätzen liegen.

Die Mindestausbildungsvergütung gilt auch für außerbetriebliche Ausbildungen.

• Verlängerung des Eingliederungszuschusses für Ältere: Arbeitgeber können von den Agenturen für Arbeit und Jobcentern mit einem Eingliederungszuschuss in Höhe von bis zu 50 Prozent des Arbeitsentgelts gefördert werden, wenn sie Arbeitsuchende mit Vermittlungshemmnissen einstellen. Allgemein können die Zuschüsse längstens bis zu zwölf Monate gewährt werden, bei über 50-jährigen Arbeitsuchenden nach einer bis Ende 2019 befristeten Sonderregelung bis zu 36 Monate. Mit Wirkung vom 1. Januar 2020 wird die Sonderregelung für die älteren Arbeitsuchenden mit Vermittlungshemmnissen um vier Jahre bis Ende 2023 verlängert.
• Brexit: Fünfte Verordnung zur Änderung der Beschäftigungsverordnung: Britische Staatsangehörige erhalten für diesen Fall Rechtssicherheit durch einen umfassend erleichterten Zugang zum Arbeitsmarkt. Die Regelungen unterscheiden zwischen britischen Staatsangehörigen, die bereits vor einem ungeregelten Austritt in Deutschland lebten und solchen, die nach einem ungeregelten Austritt neu einreisen.
• Arbeitsrecht
• Gesetzlicher Mindestlohn: ab dem 1. Januar 2020 brutto 9,35 Euro je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde
• Sozialversicherung
• Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung: ab dem 1. Januar 2020 weiterhin 18,6 Prozent in der allgemeinen Rentenversicherung und 24,7 Prozent in der knappschaftlichen Rentenversicherung
• Sozialversicherungsrechengrößen: turnusgemäße Anpassung
• Sachbezugswerte 2020: Wert für Verpflegung von 251 Euro auf 258 Euro (Frühstück auf 54 Euro, Mittag- und Abendessen auf jeweils 102 Euro) angehoben; Werte für Mieten und Unterkunft erhöhen sich um 1,8 Prozent von 231 Euro auf 235 Euro

Weitere Informationen finden Sie auch unter https://www.bmas.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2019/das-aendert-sich-im-neuen-jahr.html;jsessionid=0D0266D70F11CED9A53550DB38E887A1.

Gern stehen wir für eine persönliche Beratung zu den o.g. Themen zur Verfügung.